Voor learning & development professionals heeft het 𝐦𝐨𝐝𝐞𝐥 𝐯𝐚𝐧 𝐃𝐚𝐯𝐢𝐝 𝐊𝐨𝐥𝐛 ongetwijfeld geen geheimen meer. Maar ook voor ondernemers en Hr-managers is het waardevol om de basics hiervan te kennen. Dit model is immers nog steeds dé referentie als het gaat om duurzaam leren. Wat houdt het model van Kolb nu eigenlijk in?
Leren = een cyclisch gebeuren dat 4 fasen doorloopt
Het model van KOLB bestaat uit vier leerfasen. We hebben allemaal onze voorkeur voor een of meerdere stijlen. Hoe meer van deze fases je actief inzet in je leerproces, hoe duurzamer en diepgaander je zal leren. Buckle up, hier komen ze:
- Concreet Ervaren: in de praktijk duiken, je inleven in bepaalde scenario’s die aansluiten je hun realiteit
- Reflectief Observeren: de materie observeren en hierover terugkoppelen, wat heb je geleerd?
- Abstract Conceptualiseren: theorie opnemen en deze verbinden met jouw unieke context, theoretische kaders en modellen
- Actief Experimenteren: kennis omzetten in actie, dingen zelf uitproberen
In een natuurlijke omgeving loopt het leerproces volgens KOLB op deze manier: eerst doen we ervaringen op, daarna gaan we hierover reflecteren en beginnen we te conceptualiseren. Finaal kunnen we het geleerde verder gaan toepassen.
What’s in it voor de ondernemer of Hr-manager?
Wat heb je hier nu aan als Hr-manager of zaakvoerder? Simpel. Het is belangrijk dat je inzet op verschillende leerstijlen. Als je je medewerkers slechts een manier van leren aanbiedt, bijvoorbeeld het on the job leren -concreet ervaren- dan riskeer je dat je sommige medewerkers niet (helemaal) mee hebt.
- Je wil dat je nieuwe medewerkers zo snel mogelijk up to speed zijn en dus moet er op zo kort mogelijke tijd heel wat geleerd worden, van praktische kennis om de job zo goed mogelijk te kunnen doen, tot hoe de koffiemachine kan bediend worden.
- Wanneer je in training investeert, wil je dat de opgedane kennis zo goed mogelijk wordt verworven en ook toegepast in het dagelijkse leven op kantoor.
- Niet iedereen leert op dezelfde manier. Als je medewerkers hierin accommodeert, mag je een steilere leercurve verwachten.
- Van hands-on ervaring tot diepgaande reflectie en van conceptuele inzichten tot actieve toepassing: door materie op de vier manieren aan te pakken, ontstaan diepere inzichten en een blijvende impact op prestaties.
Elke medewerker heeft een voorkeursstijl als het op leren aankomt. De ene haalt het meest uit in class training, de ander uit het lezen van een theoretisch boek. Om het leren duurzaam te verwerven, is het ook belangrijk om alle stijlen aan bod te komen. Het geleerde in-class, kan je dus best combineren met bijvoorbeeld
- een reflectiemoment voor de opleiding: wat weet ik al over deze materie en wat wil ik graag leren?
- Een reflectiemoment na de opleiding: wat was nieuw of eye-opening voor mij? Wat heb ik geleerd en hoe ga ik dit nu toepassen in mijn praktijk?
Als leidinggevende kan je de medewerker hiertoe stimuleren door hem hierop te bevragen voor en na de opleiding.
- Welke concepten heb je geleerd? Lees je in over het onderwerp of verdiep je erin voor of na de training
- Pas toe! Hoe kan je de geleerde elementen in jouw praktijk gaan toepassen?
Hierbij komt een interne of externe mentor geweldig van pas. Deze kan helpen om het geleerde uit te werken, men kan mogelijke toepassingen bij hem aftoetsen, enzoverder.
Hoe pas ik dit zelf toe bij mijn coachees/mentees?
In mijn sessies met leidinggevenden en ondernemers gebruiken we het model van KOLB telkens waar zij aangeven dat ze iets willen leren. Of wanneer ze een training gevolgd hebben of boek gelezen en het geleerde graag in de praktijk willen brengen. Eigenlijk proberen we telkens de vier leerstijlen in te zetten.
- Waarom wil je iets leren, waar wil je het voor inzetten? -> Reflectie
- Bestuderen onderwerp -> abstracte conceptualisatie
- Rollenspelen, inoefenen in welke situaties je het geleerde kan toepassen -> Actief experimenteren
- Uitproberen in de praktijk, effectief gaan toepassen, eerst in simpele, low risk situaties -> Concreet ervaren
- Hoe ging dat? Wat heb je geleerd, wat is nog moeilijk? -> opnieuw reflectie
… en ga zo maar door, tot het geleerde echt verankerd is. Door het onderwerp in te brengen tijdens ons mentoringgesprek, vragen ze ook voor een stuk om accountability. Ze zijn geëngageerd om te leren.
Een van de ervaringen die me het meest bijbleef op dit gebied was een workshop rond leiderschap gebruikmakende van paarden. Je kon volop experimenteren hoe je leiderschapsstijl een impact heeft op paarden, en dus ook op mensen. De onmiddellijke, onverbloemde en ongezouten feedback van het paard, bleek zeer leerzaam.
Ook voor ondernemers die ik ondersteun bij het opzetten of professionaliseren van hun personeelsbeleid, pas ik het model regelmatig toe. Wanneer de ondernemer aangeeft dat onboarding vlotter zou mogen verlopen, bijvoorbeeld, gaan we kijken naar de manier waarop informatie wordt aangedragen. Een manual of iets à la Confluence met alle instructies? Top, maar sommigen kunnen meer geholpen zijn met ingesproken video’s, live training, of erin gegooid worden, zwemmen, en iemand hebben die ernaast staat met een reddingsboei.
Conclusie?
Door rekening te houden met het model van KOLB en bewust meerdere leerstijlen aan te moedigen of aan te bieden in je organisatie, behaal je gegarandeerd betere leerresultaten. Nog een voorbeeldje om het af te leren: studies tonen aan dat mensen gemiddeld slechts 10% onthouden en meehebben van een opleiding. Door dezelfde materie ook in andere leerstijlen aan te bieden, kan je dit percentage sterk verbeteren. Een no-brainer toch?
Graag verder sparren over andere mogelijkheden om dit model toe te passen in jullie organisatie? We zijn slechts een mailtje of telefoontje verwijderd. Doen!
